Anunciado durante años por el artículo 29 de la Constitución de 2011, que remite a una ley orgánica la fijación de las condiciones y modalidades de ejercicio del derecho de huelga, el texto ya está en vigor en Marruecos. La ley orgánica n.º 97-15 fue promulgada por dahir del 18 de marzo de 2025 y publicada en el Boletín Oficial (edición en árabe n.º 7389) el 24 de marzo de 2025, tras el control del Tribunal Constitucional (decisión del 12 de marzo de 2025). Debía entrar en vigor seis meses después de su publicación. Para los empleadores, sustituye un vacío jurídico de varias décadas por un marco procedimental preciso.
Un marco derivado de la Constitución y validado por el Tribunal Constitucional
El Tribunal Constitucional declaró la ley conforme a la Constitución, aunque formuló reservas de interpretación sobre varios artículos. Consideró en particular que el artículo 1, que recuerda principios generales y estándares internacionales, no pertenece por sí mismo al ámbito de una ley orgánica. Respecto del artículo 5, relativo a las huelgas ilícitas, precisó que los textos reglamentarios de desarrollo no pueden añadir condiciones o modalidades que la ley orgánica no prevé. Por último, pidió que el marco aplicable a las empresas sin representación sindical no impida a los asalariados organizar por sí mismos una huelga.
El texto consagra además un principio de interpretación: en caso de conflicto entre textos del mismo rango, prevalecen las disposiciones más favorables a los asalariados y a los sindicatos.
Las principales reglas de procedimiento
Según la información publicada tras el examen del texto por la Cámara de Consejeros en febrero de 2025, el régimen se articula en torno a los siguientes elementos. Las cifras que siguen deben confirmarse con el texto publicado en el Boletín Oficial.
| Tema | Regla señalada |
|---|---|
| Negociación previa (sector privado) | Plazo reducido a 7 días (30 días en el proyecto de 2016) |
| Preaviso de huelga | 5 días; 7 días para una huelga nacional |
| Peligro inminente | Huelga de efecto inmediato; la carga de la prueba recae en el inspector de trabajo |
| Empresa sin sindicato | Huelga decidida por el 25 % de los asalariados (75 % en el proyecto de 2016) |
| Huelga por reivindicaciones salariales | 15 días en el sector privado, renovables una vez |
| Convocatoria de huelga nacional o sectorial | Abierta a los sindicatos representativos |
Lo que el empleador ya no puede hacer
El texto prohíbe cualquier obstáculo al ejercicio del derecho de huelga. En particular, está prohibido despedir o sancionar a los huelguistas por su participación en una huelga conforme a la ley, sustituirlos o recurrir a la subcontratación para eludir el movimiento. La ley reconoce asimismo las huelgas de solidaridad y las que defienden los intereses morales de los asalariados, lo que amplía el perímetro de las acciones lícitas.
Un régimen de sanciones para ambas partes
Los empleadores que infrinjan estas prohibiciones se exponen, según la versión adoptada por la Cámara de Consejeros, a multas de 20 000 a 200 000 dirhams. Los asalariados que organicen una huelga irregular o participen en ella se enfrentan a multas de 1 200 a 8 000 dirhams, quedando excluida la prisión por deudas en caso de insolvencia del huelguista.
Puntos de vigilancia prácticos para las empresas
- Identificar a los representantes sindicales y las instancias de diálogo social de la empresa, y conservar constancia escrita de toda negociación iniciada.
- Actualizar el reglamento interno y los procedimientos de RR. HH. para no adoptar ninguna medida disciplinaria que pueda calificarse de obstrucción a una huelga regular.
- Revisar los contratos de subcontratación y de trabajo temporal: su uso para sustituir a huelguistas está prohibido.
- Prever la continuidad de la actividad y la seguridad de las instalaciones sin sustituir a los huelguistas, dialogando con los representantes de los asalariados.
- Formar a los directivos en la recepción de un preaviso y en los plazos aplicables, documentando cada etapa.
- Verificar los textos de desarrollo y las reglas propias de los servicios esenciales de su sector, cuidando que respeten las reservas del Tribunal Constitucional.
Conclusión
La ley orgánica 97-15 convierte el diálogo social documentado en la mejor protección del empleador: el respeto de los plazos, la trazabilidad de los intercambios y la prudencia disciplinaria son ahora determinantes. Este artículo presenta un panorama general y no constituye asesoramiento jurídico. Para evaluar el impacto de este texto en su empresa y adaptar sus procedimientos internos, no dude en contactar con el despacho Westfield.