Longtemps annoncé par l’article 29 de la Constitution de 2011, qui renvoie à une loi organique le soin de fixer les conditions et modalités d’exercice du droit de grève, le texte est désormais en vigueur au Maroc. La loi organique n° 97-15 a été promulguée par dahir du 18 mars 2025 et publiée au Bulletin officiel (édition en langue arabe n° 7389) du 24 mars 2025, après un contrôle de la Cour constitutionnelle (décision du 12 mars 2025). Elle devait entrer en vigueur six mois après sa publication. Pour les employeurs, elle remplace un vide juridique de plusieurs décennies par un cadre procédural précis.
Un cadre issu de la Constitution et validé par la Cour constitutionnelle
La Cour constitutionnelle a déclaré la loi conforme à la Constitution, tout en émettant des réserves d’interprétation sur plusieurs articles. Elle a notamment estimé que l’article 1er, qui rappelle des principes généraux et des standards internationaux, ne relève pas en lui-même du domaine de la loi organique. Pour l’article 5, relatif aux grèves illégales, elle a précisé que les textes réglementaires d’application ne peuvent pas ajouter de conditions ou de modalités que la loi organique ne prévoit pas. Elle a enfin demandé que le cadre applicable aux entreprises dépourvues de représentation syndicale n’empêche pas les salariés d’organiser eux-mêmes une grève.
Le texte consacre en outre un principe d’interprétation : en cas de conflit entre textes de même rang, les dispositions les plus favorables aux salariés et aux syndicats l’emportent.
Les principales règles procédurales
Selon les informations publiées à l’issue de l’examen du texte par la Chambre des conseillers en février 2025, le dispositif s’articule autour des éléments suivants. Les chiffres ci-dessous sont à confirmer à la lecture du texte publié au Bulletin officiel.
| Sujet | Règle rapportée |
|---|---|
| Négociation préalable (secteur privé) | Délai ramené à 7 jours (30 jours dans le projet de 2016) |
| Préavis de grève | 5 jours ; 7 jours pour une grève nationale |
| Danger imminent | Grève à effet immédiat, la charge de la preuve incombant à l’inspecteur du travail |
| Entreprise sans syndicat | Décision d’une grève par 25 % des salariés (75 % dans le projet de 2016) |
| Grève pour revendications salariales | Durée de 15 jours dans le secteur privé, renouvelable une fois |
| Appel à une grève nationale ou sectorielle | Ouvert aux syndicats représentatifs |
Ce que l’employeur ne peut plus faire
Le texte interdit toute entrave à l’exercice du droit de grève. Il est notamment interdit de licencier ou sanctionner les grévistes en raison de leur participation à une grève conforme à la loi, de les remplacer, ou de recourir à la sous-traitance pour contourner le mouvement. La loi reconnaît par ailleurs les grèves de solidarité et les grèves visant à défendre les intérêts moraux des salariés, ce qui élargit le périmètre des mouvements licites.
Un régime de sanctions des deux côtés
Les employeurs qui enfreignent ces interdictions s’exposent, d’après la version adoptée par la Chambre des conseillers, à des amendes de 20 000 à 200 000 dirhams. Les salariés qui organisent ou participent à une grève irrégulière encourent des amendes de 1 200 à 8 000 dirhams, la contrainte par corps étant exclue en cas d’insolvabilité du gréviste.
Points de vigilance pratiques pour les entreprises
- Cartographier les représentants syndicaux et les instances de dialogue social dans l’entreprise, et conserver la trace écrite de toute négociation engagée.
- Mettre à jour le règlement intérieur et les procédures RH afin de ne prendre aucune mesure disciplinaire pouvant être qualifiée d’entrave à une grève régulière.
- Vérifier les contrats de sous-traitance et de travail temporaire : le recours à ces dispositifs pour remplacer des grévistes est interdit.
- Anticiper la continuité de l’activité et la sécurité des installations sans remplacer les grévistes, en dialoguant avec les représentants des salariés.
- Former les managers à la réception d’un préavis et aux délais applicables, et documenter chaque étape.
- Vérifier, pour votre secteur, les textes d’application et les règles propres aux services essentiels, en veillant à ce qu’elles respectent les réserves de la Cour constitutionnelle.
Conclusion
La loi organique 97-15 fait du dialogue social documenté la meilleure protection de l’employeur : respect des délais, traçabilité des échanges et prudence disciplinaire sont désormais déterminants. Cet article présente un panorama général et ne constitue pas une consultation juridique. Pour évaluer l’impact de ce texte sur votre entreprise et adapter vos procédures internes, n’hésitez pas à contacter le cabinet Westfield.